De fortes chutes de neige touchent actuellement plusieurs départements français et provoquent de grosses perturbations sur les routes et dans les transports en commun.
De quoi empêcher les salariés de se rendre sur leur lieu de travail ou même d’exercer leur activité.
Absences et retards peuvent-ils être justifiés par la météo ou, au contraire, les salariés concernés courent-ils le risque d’être sanctionnés ?
Petit rappel des règles applicables :
Le salarié est absent ou en retard au travail à cause des intempéries : l’employeur peut-il le sanctionner ?
La réponse est non. Sauf abus du salarié, naturellement.
Les intempéries s’assimilent à un cas de force majeure (c’est-à-dire un évènement ayant un caractère imprévisible et irrésistible) ; ainsi, le salarié qui ne peut aller travailler parce que les routes sont impraticables, parce que les transports en commun sont paralysés ou parce que les écoles sont fermées et qu’il n’a pas trouvé de système de garde, ne peut être licencié pour ce motif.
S’il l’était, son licenciement serait contestable et le conseil de prud’hommes donnerait (selon toute vraisemblance) tort à l’employeur.
Attention toutefois au salarié de ne pas abuser : ainsi, est-il tenu de prévenir l’employeur de son retard ou de son absence, mais aussi de ne pas se saisir du prétexte des intempéries pour être absent s’il habite à côté de son lieu de travail….
Est-il pour autant rémunéré ?
Sauf dispositions conventionnelles prévoyant le maintien de salaire en cas de force majeure, pas de travail, pas de salaire.
Le montant retenu devra être strictement proportionnel à la durée de l’absence.
Des exceptions toutefois :
– Si l’employeur a placé les salariés en chômage partiel ou techniques : ces derniers ont droit à une indemnité d’activité partielle ;
– Dans le secteur du bâtiment et des travaux publics, en cas d’arrêt de travail occasionné par les intempéries, le salarié a droit à une indemnisation.
Le salarié peut-il exiger un aménagement de ses horaires ?
Pour éviter de perdre en rémunération, le salarié peut demander à l’employeur un aménagement de ses horaires (arriver plus tard, partir plus tôt, etc.) mais il ne peut l’exiger, car l’employeur n’a aucune obligation légale de le faire.
Attention toutefois car sur le terrain de l’obligation de sécurité, l’employeur pourrait se voir reprocher de ne pas avoir pris de mesures de prévention pour protéger ses salariés.
Le télétravail peut-il être imposé au salarié ?
Dans des circonstances habituelles, le recours au télétravail doit être volontaire et ne peut être imposé.
En cas de force majeure, les choses sont différentes : la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Il peut être alors imposé au salarié.
Les frais liés au télétravail demeurent, en toute hypothèse, à la charge de l’employeur.
Laura Bertrand, Avocate
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