Après les questions relatives au port du voile islamique, la Cour de cassation s’est penchée cette fois sur le
contentieux autour de la question du port de la barbe, perçue par l’employeur comme l’expression de convictions religieuses
et politiques.
En l’espèce, un cadre, consultant en sûreté dans une entreprise de prestations de services dans le domaine de la sécurité et de la
défense auprès de gouvernements, d’organisations internationales ou d’entreprises privées a été licencié pour faute grave.
Il lui était reproché le port d’une barbe « taillée d’une manière volontairement signifiante aux doubles plans
religieux et politiques », mettant en péril la sécurité d’une mission au Yémen ou dans d’autres zones à risques.
L’employeur estimait que son injonction de « revenir à un port de barbe exclusif de toute connotation susceptible
de remettre en cause la sécurité de la mission » n’allait pas à l’encontre du respect de la liberté religieuse et que
« le refus du salarié de revenir à une barbe d’apparence plus neutre » pouvait justifier son licenciement.
Pour le salarié, au contraire, le licenciement était en fait fondé sur un motif discriminatoire et devait donc être
déclaré nul.
S’appuyant sur les enseignements de plusieurs décisions jurisprudentielles de la Cour de justice de l’Union
européenne et de la Cour de cassation, les juges du fond ont donné raison au salarié jugeant le licenciement
discriminatoire (CA Versailles 27-9-2018 no 17/02375). L’employeur saisit alors la Cour de cassation
qui, à cette occasion, précise sa jurisprudence en ce domaine dans un arrêt largement diffusé (Cass. soc. 8 juill. 2020, n°18-23.743)
Rappel du droit positif :
En application des articles L. 1121-1, L.1132-1 et L.1133-1 du Code du travail, des restrictions à la liberté religieuse doivent :
– être justifiées par la nature de la tâche à accomplir,
– répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante,
– et être proportionnées au but recherché.
Aux termes de l’article L. 1321-3 du Code du travail, une telle restriction peut être prévue par une clause du règlement intérieur.
Application aux faits d’espèce :
En l’espèce, l’employeur ne produisait aucun règlement intérieur ni aucune note de service précisant la nature des
restrictions qu’il entendait imposer au salarié en raison des impératifs de sécurité invoqués. Dès lors, l’interdiction
faite au salarié, lors de l’exercice de ses missions, du port de la barbe, en tant qu’elle manifesterait des convictions
religieuses et politiques, et l’injonction faite par l’employeur de revenir à une apparence considérée par ce dernier
comme plus neutre, caractérisent bien, selon la Cour de cassation, l’existence d’une discrimination directement fondée sur les convictions religieuses et politiques du salarié.
Toutefois, la Cour prend soin de préciser qu’en l’absence de clause de neutralité, des restrictions aux libertés
individuelles des salariés peuvent se justifier, à condition de démontrer en quoi ces restrictions sont nécessaires pour prévenir un danger objectif.
Or, en l’espèce, les juges ont considéré que l’employeur, tout en reprochant au salarié de porter sa barbe
comme une provocation politique et religieuse, ne précisait ni la justification objective de cette appréciation, ni quelle façon
de tailler la barbe aurait été admissible au regard des impératifs de sécurité avancés.
Aussi, la Cour de cassation a-t-elle approuvé l’appréciation des juges du fond qui ont décidé la nullité
du licenciement pour motif en partie discriminatoire.
Ce qu’il faut retenir :Si un objectif de sécurité du personnel et des clients de l’entreprise peut légitimement justifier
des restrictions aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives, il appartient à l’employeur
d’étayer en quoi ces restrictions sont nécessaires pour prévenir un danger objectif.
À défaut, le salarié peut se prévaloir d’une discrimination.