(Projet d’ordonnance relatif à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, art. 2, 42 et 43)
Jusqu’ici, le montant des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse relevait de l’appréciation souveraine des juges du fond, avec pour inconvénient une disparité décisions selon les conseils de prud’hommes (source d’insécurité juridique) et selon les entreprises concernées, mais pour avantage une prise en compte au cas par cas des circonstances du licenciement et du préjudice subi (et démontré) par le salarié.
L’idée du Gouvernement est qu’employeur et salariés sachent désormais combien pourra « coûter » ou « rapporter » (selon le point de vue) un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Pour ce faire, l’un des cinq projets d’ordonnances fixe le barème d’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse qui s’imposera au juge.
Ce barème s’appliquera aux contentieux consécutifs à des licenciements notifiés après la publication de l’ordonnance au journal officiel.
Selon le projet d’ordonnance, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge pourrait accorder au salarié des dommages et intérêts dont le montant serait compris entre les planchers et plafonds fixés dans le tableau ci-dessous, en fonction de l’ancienneté du salarié.
Ce barème s’imposerait également en cas de résiliation judiciaire du contrat de travail ou de prise d’acte du contrat de travail jugée aux torts de l’employeur. En revanche, il ne concernerait pas les indemnités versées en cas d’irrégularité en matière de licenciement économique (dont certaines sont diminuées par le projet d’ordonnance).
| Montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse | ||
| Ancienneté du salarié dans l’entreprise (en années complètes) | Indemnité minimale (en mois de salaire brut) | Indemnité maximale (en mois de salaire brut) |
| 0 | Sans objet | 1 |
| 1 | 1 | 2 |
| 2 | 3 | 3 |
| 3 | 3 | 4 |
| 4 | 3 | 5 |
| 5 | 3 | 6 |
| 6 | 3 | 7 |
| 7 | 3 | 8 |
| 8 | 3 | 8 |
| 9 | 3 | 9 |
| 10 | 3 | 10 |
| 11 | 3 | 10,5 |
| 12 | 3 | 11 |
| 13 | 3 | 11,5 |
| 14 | 3 | 12 |
| 15 | 3 | 13 |
| 16 | 3 | 13,5 |
| 17 | 3 | 14 |
| 18 | 3 | 14,5 |
| 19 | 3 | 15 |
| 20 | 3 | 15,5 |
| 21 | 3 | 16 |
| 22 | 3 | 16,5 |
| 23 | 3 | 17 |
| 24 | 3 | 17,5 |
| 25 | 3 | 18 |
| 26 | 3 | 18,5 |
| 27 | 3 | 19 |
| 28 | 3 | 19,5 |
| 29 | 3 | 20 |
| 30 et au-delà | 3 | 20 |
Barème de montants planchers spécifique aux TPE :
Par dérogation au barème fixé ci-dessus, des planchers d’indemnisation moins élevés seraient appliqués lorsque le licenciement est opéré dans une entreprise de moins de 11 salariés.
Notons que ces planchers dérogatoires ne valent que pour un salarié ayant au plus 10 ans d’ancienneté. Au-delà, il conviendrait, selon nous, de suivre le barème « général » (soit 3 mois de salaire minimum).
| Montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse(montant plancher spécifique aux entreprises de moins de 11 salariés) | |
| Ancienneté du salarié dans l’entreprise (en années complètes) | Indemnité minimale (en mois de salaire brut) |
| 0 | Sans objet |
| 1 | 0,5 |
| 2 | 0,5 |
| 3 | 1 |
| 4 | 1 |
| 5 | 1,5 |
| 6 | 1,5 |
| 7 | 2 |
| 8 | 2 |
| 9 | 2,5 |
| 10 | 2,5 |
Cas d’exclusion du barème :
Ces barèmes d’indemnités ne s’appliqueraient pas en cas de licenciement nul. Dans ce cas, le salarié, s’il ne réintègre pas l’entreprise, aurait droit à des dommages et intérêts d’au moins 6 mois de salaire.
Les cas de nullité visés seraient ceux liés à :
– la violation d’une liberté fondamentale
– des faits de harcèlement moral ou sexuel ;
– l’action en justice du salarié pour discrimination ou en matière d’égalité professionnelle ;
– au lancement d’une alerte ;
– l’exercice d’un mandat par un salarié protégé ;
– la protection attachée au congé de maternité ou de paternité, au statut de victime d’accident du travail ou de maladie professionnelle ou à l’inaptitude physique du salarié.
Modulation des dommages et intérêts en fonction de l’indemnité de licenciement :
Pour déterminer le montant des dommages et intérêts, le juge pourrait tenir compte des indemnités de licenciement versées par l’employeur.
Autrement dit, si le salarié licencié abusivement a perçu une indemnité de licenciement élevée, le juge pourrait minorer en conséquence le montant des dommages et intérêts.
Laura Bertrand, Avocat à la cour, Administrateur CNBF
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